Les People Analytics sont de plus en plus populaires dans le monde des ressources humaines. Et la tendance n’est pas près de s’inverser. Selon une étude Randstad 2022, 79% des responsables RH affirment que l’analytique joue un rôle essentiel dans la recherche, l'attraction, l'engagement et la rétention des talents. Celle-ci nous dit aussi que 73% d’entre eux investissent dans des outils de People Analytics, un pourcentage qui ne cesse de croître, années après années.
Dans cet article, nous expliquerons de quoi il s’agit exactement, explorerons les avantages de cette méthode appliquée au secteur du recrutement et partagerons certaines limites qu’il convient de garder en tête.
Les People Analytics, aussi appelées HR Analytics, désignent l'utilisation de méthodes d’analyse de données dont l’objectif est de mesurer, comprendre et optimiser les pratiques RH de l’entreprise.
S’inspirant des stratégies commerciales data-driven, les People Analytics consistent à collecter et regrouper toute la masse de données opérationnelles liées aux employés, provenant de tous les départements de l’entreprise (RH, marketing, IT, commercial, finance…).
Toutes ces données (démographiques, performances, satisfaction, engagement, rétention, etc.) sont ensuite analysées et transformées, par des outils de Big Data, en informations exploitables afin de découvrir des corrélations et dégager des tendances.
L'objectif des People Analytics est d'aider les décideurs à mieux comprendre leurs collaborateurs et à prendre des décisions fondées sur des données, pour améliorer leur gestion des RH et, in fine, la performance de l'entreprise.
Les domaines d'application des People Analytics sont nombreux :
Concentrons-nous sur le point qui nous intéresse ici : le recrutement.
Le recrutement est une étape décisive, autant pour l’entreprise qui se doit d’ajouter un top talent à son équipe, que pour le candidat qui cherche un environnement propice pour s’épanouir et exprimer son plein potentiel.
Aujourd’hui, nombre d’entreprises fondent leurs décisions de recrutement sur les seules caractéristiques individuelles du candidat. Elles tentent de déterminer son futur niveau de performance et son fit avec la culture d’entreprise à travers son expérience professionnelle passée, son niveau de formation, son âge...
Ajoutez à cela les biais cognitifs qui peuvent venir perturber le jugement du recruteur et l’éventuelle auto-censure dont peut faire preuve le candidat au cours de l’entretien. Vous obtenez là un cocktail vicié qui augmente vos chances de passer à côté d’une opportunité ou d’identifier une problématique.
Les People Analytics transforment les méthodes de recrutement traditionnelles. Leurs puissants algorithmes de Big Data sont capables de trier des centaines de CV, sans intervention humaine, et de sélectionner celui qui correspond le plus à une offre d’emploi, et à la culture de l’entreprise.
Grâce à l’analyse de données concernant les candidats et leur environnement, et en fonction de situations préalablement enregistrées et analysées, il est désormais possible de calculer :
Les People Analytics permettent d’optimiser l’efficacité d’un recrutement en appréhendant au mieux les éléments qui font d’un profil, la candidature idéale
On l’a compris, les méthodes analytiques appuyées par le Big Data permettent d’identifier rapidement les meilleurs profils parmi la masse de candidatures reçues.
Les délais de recrutement sont donc considérablement réduits. Là où éplucher des centaines candidatures pouvaient prendre des jours, voire des semaines, les outils sont désormais capables de créer une première shortlist en quelques secondes, sans erreurs de filtrage. Ce sont là des heures de travail gagnées pour le recruteur qui peut allouer son temps à des tâches plus stratégiques.
Ensuite, la probabilité d’erreurs de casting diminuent également, dans la mesure où le choix des candidatures s’opère sur une masse plus importante de profils et sur des données tangibles.
Enfin, l’analyse des données RH permet d’identifier précisément les meilleures sources de candidatures. Les canaux générant les CV les plus qualifiés sont repérés par l’outil et l’entreprise peut concentrer ses efforts d’investissement plus efficacement.
Les People Analytics permettent donc de réduire les coûts de recrutement :
Les modèles prédictifs basés sur le Big Data permettent de dégager des modèles et tendances et donc de prévoir les besoins futurs. En fonction des projets de l’entreprise, le recrutement de certains profils clés peut être anticipé et planifié par l’outil.
La prévision des besoins en recrutement, des futures démissions, des besoins en formation, etc. influent directement sur les résultats de l’entreprise et constituent en ça un réel enjeu business.
Un turnover trop élevé peut mettre en danger une activité car recruter et former un nouveau salarié après chaque départ est coûteux et chronophage.
Pour remédier au problème, les entreprises peuvent se tourner vers les People Analytics.
Avant le recrutement
En amont, les algorithmes de Big Data aident à sélectionner les meilleurs candidats, ceux présentant statistiquement le moins de risques de départ prématuré.
Pendant leur mission
Les outils de People Analytics sont ensuite en mesure de déceler, chez les collaborateurs déjà en poste, ceux étant les plus à même de démissionner, et sous combien de temps.
En plus d’anticiper ces départs et donc une nouvelle campagne de recrutement, ces informations vous donnent l’occasion de sonder vos salariés pour identifier leurs attentes spécifiques et vos éventuels leviers de rétention (évolution de carrière, formation, bien-être, quête de sens etc.).
Après le départ
Les algorithmes vous aident à comprendre les raisons qui incitent un collaborateur à quitter son emploi, mais aussi à optimiser votre processus de recrutement pour sélectionner des candidatures plus susceptibles d’être fidélisées.
Chercher des corrélations entre les données simplement pour le plaisir de chercher des corrélations entre les données est inutile. Vous devez fixer les objectifs de vos People Analytics en amont, afin de définir les indicateurs à suivre et structurer votre process.
Pour cela, déterminez la ou les questions auxquelles votre entreprise cherche à répondre.
Une fois les objectifs définis, il convient de chercher et regrouper toutes les données dont dispose l’entreprise.
Ces données peuvent être collectées en interne. On parle ici des données :
D’autres peuvent être collectées en externe, comme par exemple les données de la très intéressante Voice of Employee (VoE). Ce terme englobe l'ensemble des commentaires, avis et suggestions émis par les employés sur leur travail, l’environnement, leurs collègues, le management, leur salaire, etc.
Une fois les données regroupées, l’outil de People Analytics analyse cette masse d’information et en ressort des indicateurs tangibles que l’entreprise pourra utiliser.
Leur interprétation et leurs variations permettront à l’entreprise de prendre des décisions éclairées, basées sur des faits concrets, pour ajuster ses pratiques RH actuelles et anticiper les besoins futurs.
Bien que cette approche offre de nombreux avantages, il existe quelques limites à son utilisation.
D’abord, les People Analytics soulèvent des questions de confidentialité des données. L’entreprise doit s’assurer de se conformer à la réglementation en vigueur sur ces sujets et de protéger les données personnelles de ses collaborateurs.
Aussi, les People Analytics ne tiennent pas compte de facteurs humains tels que les relations interpersonnelles et les sentiments. Il convient tout de même de garder l’aspect humain du métier. Les collaborateurs peuvent être affectés par des événements personnels, qui sont pour le moment pas ou peu pris en compte par les outils.
Enfin, il est inutile, et même contre-productif de déduire des tendances RH et de tirer des conclusions à partir de données fausses ou approximatives. L’entreprise doit veiller à n’inclure que des données fiabilisées ou issues de sources vérifiées.
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